HR despre HR

Dacă momentan conduci o echipă tânără şi nu înţelegi de ce teoria clasică de management nu dă roade în timp ce oamenii au tendinţa de a nu aprecia întocmai eforturile pe care le faci, chiar de a te suprasolicita se prea poate ca urmatoarele rânduri să te intereseze.
Tinerii născuţi începând cu mijlocul anilor 70 fac parte din valul numit Generaţia Y. Mai sunt denumiţi şi Echo Boomers – acest termen explicând că aceştia sunt copiii Baby Boomers sau Generatiei X.
Spre deosebire de părinţii lor, Generatia Y este cunoscută prin câteva caracteristici generale cum ar fi o familiaritate naturală cu noile tehnologii, ultimele trenduri din media şi comunicaţii, credinţe liberale şi preocupare pentru mediu.
În viaţa profesională, Generatia Y este de departe cea mai competitivă de până acum […]

Adesea performanţa într-o companie a fost comparată cu performanţa în sport. Şi cum în sport există reguli de joc care odată respectate conduc către rezultate spectaculoase, la fel există pentru cei care vor să ajungă în poziţii de top reguli “ale jocului”.
Dar care sunt regulile pentru cei care vor să joace în cariera lor în “Champions League”?

[…]

Probabil știți sentimentul acela de nedumerire, de nepotrivire când te întorci la birou după 1-2 săptămâni de concediu: mintea este goală când vine vorba de chestiunile de birou și în același timp colegii din jur sunt în toiul lucrului la proiecte iar șeful iți cere un raport urgent. Si toate astea în timp ce tu îți amintești doar vag despre ce se vorbește.

Iată câteva trucuri care sigur te vor ajuta să treci mai repede peste perioada de reacomodare:

• Planifică-ți revenirea din vacanța cu o zi-două mai devreme decât prima zi la job. Vei avea timp să te odihnești după drum, să te reacomodezi la peisajul urban, la fusul orar local și să te pregătești pentru revenirea la birou. În aceeași ordine de idei, ar fi foarte util dacă îți sincronizezi programul de somn cu cel pe care îl ai în mod normal în timpul unei săptămâni de lucru.
• Un truc pe care l-am învățat din practică este că prima săptămână […]

Un manager trebuie sa gaseasca modul prin care sa obtina rezultatele propuse avand la dispozitie o echipa si resurse limitate. In cazul de fata resursa limitata este bugetul de training: o suma fixa care trebuie alocata echipei (modelul cu pornire de la suma fixa fiind déjà des intalnit pe timp de criza).

Cum trebuie distribuit acest buget pentru a profita la maximum de investitia in training?

In primul rand In primul rand, segmentam membrii echipei in functie de performante in cel putin 3 categorii: high performers, medii si cei cu performante slabe. Acest lucru rezulta in urma procesului de evaluare a performantei . O astfel de evaluare ajuta, pe langa o mai buna pregatire a membrilor echipei si la identificarea puntelor forte dar si a celor slabe.

Apoi, gandindu-ne la high performers – se prea poate sa fie acei 20% din oameni care genereaza 80% din venituri. Prin urmare, ei trebuie sa primeasca in primul rand atentia si bugetul cuvenit pentru sustinerea acestor rezultate si chiar maximizarea lor. Procedand astfel ajutam la motivarea si dezvoltarea lor pentru urmatorul pas in cariera.

In continuare, vom acorda un buget mai redus de persoana pentru cei cu performante medii. Desi tentatia mare este de a investi in pregatirea celor cu performante slabe pentru a-i aduce la nivelul echipei, acest fapt nu va face echipa sa progreseze. Aici este capcana in care pica usor managerii atunci cand sunt pusi in fata deciziei de impartire a bugetului de training. Ce facem insa cu angajatii care au performante slabe ? Daca ei se afla la acelasi nivel de mai mult timp, poate ca ar fi bine sa renuntati la ei.

Nu in ultimul rand, odata alocate bugetele de training, destinatia acestora trebuie sa se supuna obiectivelor de business.

E vară şi e vacanţă. Cred că umbra pălăriei de soare e numai bună pentru visare. Aşa că vă propun un exerciţiu de imaginaţie. Dacă îl ştiţi deja vă rog să mă lăsaţi să îl spun şi celor care încă nu au dat de el în cărţile de time management.

Aşadar, hai să ne gîndim cum şi unde te vezi la 60 de ani! Unde stai – la casă sau la bloc, cu chirie sau proprietate personală? Ce vezi pe fereastră dimineaţa? La ce oră te trezeşti? În ce limbă vorbeşti? Către ce job pleci – cel din living sau cel din corporaţie? Cu ce mergi la birou? Cine mai stă cu tine? Câţi membri are familia ta? Cum arăţi şi cum te îmbraci?

Cu alte cuvinte … [more]

CV-ul European (Europass) este un format standard de CV creat şi promovat de Comisia Europeană cu scopul de a susţine mobilitatea forţei de muncă în cadrul UE: angajatorii au un reper comun în selecţie, iar candidaţii doar completează cu informaţii fără a-şi bate capul cu formatare şi fără să aibă posibilitatea de a omite un capitol important din CV.

Deşi intenţia mi se pare lăudabilă şi cu siguranţă CV-ul european ajută candidaţii care nu ştiu să îşi facă un CV, sunt mai multe aspecte pentru care nu l-aş recomanda. Sau, ca sa fiu mai puţin tranşantă, aş zice că trebuie folosit cu moderaţie.

Continuarea aici.

Nu mai e un secret că ceea ce se predă în sistemul educaţional public nu este adaptat nevoilor companiilor. Date fiind aceste condiţii, multe dintre acestea au angajat pe baza potenţialului şi au investit serios în training pentru a aduce competenţele angajaţilor la un nivel satisfăcător, nivel neatins de sistemul de învăţământ.

Cu timpul a devenit de la sine înţeles că firma te trimite la training şi că responsabilitatea dezvoltării fiecăruia cade în sarcina companiei. În teorie această responsabilitate este a companiei pentru competenţele netransferabile (care nu pot fi folosite deloc sau în mică măsură şi după plecarea din companie – de exemplu proceduri de lucru cu un sistem intern propriu).

În practică aş continua aceeaşi idee, aceea că într-o lume în care suntem încurajaţi să credem că viaţa şi prin urmare cariera stă în mâinile noastre, trebuie sa fim cei care sunt responsabili de dezvoltarea şi educarea noastră. Iar dacă o companie ar trebui sa aibă un buget de training de 3-5% din bugetul de salarii, atunci şi fiecare dintre noi ar trebui sa ne dedicăm 3-5% din salariu pentru educaţie.

Continuarea aici.

Recent tweets

Eroare: Twitter nu a răspuns. Te rog așteaptă câteva minute și împrospătează această pagină.

Enter your email address to subscribe to this blog and receive notifications of new posts by email.

Alătură-te altor 5 urmăritori