Un manager trebuie sa gaseasca modul prin care sa obtina rezultatele propuse avand la dispozitie o echipa si resurse limitate. In cazul de fata resursa limitata este bugetul de training: o suma fixa care trebuie alocata echipei (modelul cu pornire de la suma fixa fiind déjà des intalnit pe timp de criza).

Cum trebuie distribuit acest buget pentru a profita la maximum de investitia in training?

In primul rand In primul rand, segmentam membrii echipei in functie de performante in cel putin 3 categorii: high performers, medii si cei cu performante slabe. Acest lucru rezulta in urma procesului de evaluare a performantei . O astfel de evaluare ajuta, pe langa o mai buna pregatire a membrilor echipei si la identificarea puntelor forte dar si a celor slabe.

Apoi, gandindu-ne la high performers – se prea poate sa fie acei 20% din oameni care genereaza 80% din venituri. Prin urmare, ei trebuie sa primeasca in primul rand atentia si bugetul cuvenit pentru sustinerea acestor rezultate si chiar maximizarea lor. Procedand astfel ajutam la motivarea si dezvoltarea lor pentru urmatorul pas in cariera.

In continuare, vom acorda un buget mai redus de persoana pentru cei cu performante medii. Desi tentatia mare este de a investi in pregatirea celor cu performante slabe pentru a-i aduce la nivelul echipei, acest fapt nu va face echipa sa progreseze. Aici este capcana in care pica usor managerii atunci cand sunt pusi in fata deciziei de impartire a bugetului de training. Ce facem insa cu angajatii care au performante slabe ? Daca ei se afla la acelasi nivel de mai mult timp, poate ca ar fi bine sa renuntati la ei.

Nu in ultimul rand, odata alocate bugetele de training, destinatia acestora trebuie sa se supuna obiectivelor de business.